_edited_edited_edited.jpg)
What gets measured, gets done.
Diversiteitsvraagstuk Nederland
Belemmering meting diversiteitsbeleid
Het aandeel hoogopgeleide Nederlandse kandidaten van kleur (met o.a. een achtergrond uit Marokko, Turkije, Suriname, Antillen) neemt toe, terwijl de doorstroom naar managementfuncties achterblijft. Het belangrijkste argument dat genoemd wordt voor het achterblijven van culturele inclusie is het gebrek aan tools om de effectiviteit van een diversiteitsbeleid te meten/monitoren (Volkskrant, 2020). Organisaties zijn bereid om te investeren in interventies zoals: unconscious bias trainingen, mentorprogramma's, awareness campagnes en inclusiefwerven cursussen maar kunnen niet concreet monitoren in hoeverre dit direct/indirect bijdraagt aan de vergroting van diversiteit en inclusie op afdelingen/servicelines. Belangrijker, ze zijn niet in staat om uitsluitingsmechanismen op de werkvloer zoals gebrek aan inclusieve communicatie (microagressie), unconscious bias, machtstructuren, te identificeren die interventies nietig maken.
Complexiteit mapping culturele achtergronden
De belemmering die organisaties ervaren zijn als volgt:
1. De juridische beperking voor het meten/monitoren van demografische gegevens zoals o.a. culturele achtergronden en de gender identiteit;
De praktijk weet onvoldoende invulling te geven aan de ruimte die wel geboden wordt door de regelgeving om voor goede doeleinde demografische persoonsgegevens te verwerken.
2. Gebrek aan kennis over sensitiviteit in taalgebruik bij het communiceren met de doelgroep en het opstellen van labels om de doelgroep te omschrijven. Het is belangrijk om draagvlak te creëren onder de doelgroep om te participeren in onderzoek en om te voorkomen dat zij zich gekwetst of uitgesloten voelen door verkeerd taalgebruik tijdens het communiceren en bij het opstellen van labels om de doelgroep te beschrijven. Onderzoekers daarentegen zijn voortdurend bezig met het uitvoeren van kwalitatief onderzoek over sensitieve diversiteitsonderwerpen en zijn goed in staat om de noodzaak en meerwaarde van een onderzoek te omschrijven. Ook zijn ze vaardig in het taalkundig navigeren tussen gevoelige termen en woordkeuzes.
Wat is de diversiteitsscan?
De diversiteitsscan is een unieke methodiek om demografische kenmerken van werknemers zoals o.a. etniciteit en gender identiteit in kaart te brengen middels het verzamelen van data. Het is een hulpmiddel voor het uitvoeren van een nulmeting en voor het meten van de effectiviteit van een diversiteitsbeleid.
De diversiteitsscan is zorgvuldig ontwikkelt om te kunnen navigeren binnen de juridische richtlijnen van AVG voor het verwerken van persoonsgegevens, en om sensitief om te gaan met het communiceren met/ over de doelgroep waar het om gaat. Wat Diversiteitsscan uniek maakt, is de combinatie van wetenschappelijk onderzoek en praktijk onderzoek bij het onderzoeken van diversiteitsvraagstukken. Wij zijn continu in gesprek met de diversiteitsdoelgroep over uitsluiting, uitdagingen en hun wensen door de talloze trainingen die wij verzorgen en interviews die wij afnemen vanuit een onderzoekersrol bij het Lectoraat Diversiteitsvraagstukken van de Hogeschool Inholland.
Het gebruik van de juiste labels leiden wij af van benchmarkonderzoeken bij organisaties die gaan over uitsluitingsmechanismen, en oorzaken/effecten van bias in HR medewerkersbestanden.
De scan is ontwikkelt op basis van een jaar lang deskresearch, gesprekken met verschillende experts op het gebied van effectiviteitmetingen, en benchmarks van organisaties in het buitenland die vooruitstrevend zijn in het registreren/meten van culturele achtergronden.
Maak kennis met onze klanten
_edited.jpg)
